不建议换，首先 jd 不可能有很多人能拿 20 薪，B 或者 C 就只有俩月甚至没有，基本上打 B 就要马上找其他的工作了，甚至公司还省了赔 n+1 的钱，（据说拿 20 要绩效考核月数多（一些部门呆 6 个月及以下就肯定拿不满了，团队和个人绩效都达标，而且绩效审批完成前没有提离职不然肯定背最低绩效），压力大工作时间长，京东科技很多新的项目组业务线大张旗鼓招人，砍就是一朝一夕的事情，北京生活成本还高，很多人刚跳就后悔，三思

不确定别人的 high 点，我只知道鸡煲需要启动，如果没有我的回合好担心鸡煲呜呜呜

建议 1 ，得算时薪，2 那个完全没有多赚

这些部分一般 hr 或者最后一面会考察，不一定会和技术一起，如果作为技术经理想知道这些，可以从候选人描述事件逻辑和矛盾点入手，比如如果学历专业和就业方向的不同如何考虑的，离开的理由，让他描述之前一次冲突的解决，或者处理过棘手的问题，或者形容一下在以前工作中遇到的很钦佩的同事，再问问不太喜欢或者合作不太愉快的同事类型，最近是否了解技术前沿变化，如何学习新技术，如果遇到自己不会解决的工作怎么办，这些回答不是那么重要，重要的是是否符合逻辑，和看出候选人性格和优先级，只要不是很离谱就好。
中间可以穿插一些轻松的话题比如日常浏览什么论坛，兴趣爱好，稍微展开一点点，并且遇到比如同样喜欢的多聊一点或者候选人描述项目中遇到觉得很棒的部分多赞赏，能让气氛松弛一些，然后再返回去问你有点担心的觉得这个人有风险的部分；
还有一个有点邪门办法是如果你们需要考察英文，中间用英文问你最担心的部分，大概率非母语者进行口语表达时候，脑子会集中到翻译，掩饰的比较少，会用最简单词表达自己核心思想；
一般是不建议问假设性问题，但如果候选人什么例子和经历也提供不了，可以问一两个，但同时需要思考是不是他负责事务比较简单，经验少，或者是知道自己在这方向是弱项并且短时间组织不出一个好例子，总之底线是候选人比团队起码一半的人要强，才能保证团队的正向发展，希望有帮助~

@imkerberos 可以经历发邮件聊聊！