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看这两天讨论贴无意中翻到这篇旧帖。不知道为什么有人拿这篇攻击苦主打小报告，我只看到了一个对工作有追求但被环境限制了的小盆友。

@ophunter 心态好好！
@Livid ＃23 你的评论以及这两天看到口水战事态的演变也给了我很多启发。创业公司确实要在很早的时候建立规则，明确大家共同的目标和形成互相帮助信任的文化。而且在招每一个新员工的时候都要谨慎。最近听了太多创业公司招到奇葩把好好工作的同事逼走了的故事。这常常不只是HR或几个当事人的问题，而要追溯到创始人没有及早把公司文化树立好。

我是创业公司的创始人兼HR，从公司角度试图分析下你遇到的情况。

1. 联合创始人环节讨论薪资问题
每个创业公司风格和发展阶段不同，有的没有HR或HR没有讨论工资的权力。这个可以理解。
我们公司工资这个环节都是到我这里才会讨论的。不过我会直接问期望，也会直接给出我们公司对这个岗位的招聘预算。

2. 压低期望
创业公司缺钱，常开不出非常有竞争力的工资，这个是普遍存在的情况。有个别创业公司在B轮前敢开出高于市价50%的工资，这种也应该慎重，毕竟创业公司的现金储备（粮草）并没有那么充裕，应该尽量想办法开源节流，而不是过早把资金透支出去。不然可能支撑不到验证商业模式和市场的阶段，或者没有在最佳融资结构上实现目标（前期越节约越能掌握公司的现金流和发展节奏，也越少稀释团队股份）。

尽管这样，我觉得创业公司在钱上还应该有这样的底线：
- 在天使轮阶段，开出不低于市场价90%的薪资，并在人才入职后3-6个月时间调整工资水平和期权预期。这避免了创业公司在早期招到完全不合适的人却付出过大成本／期权代价。

- 在AB轮阶段，开出市场价100%-120%的薪资，并提供足够有诚意的期权方案和培养计划（帮助人才结对成长）。因为创业公司的劳动强度和对人才能力&效率需求高于大公司，所以应该在钱上面给出相应的回报。

- 招聘启事的工资范围不能虚假。不能match竞争对手的工资水平就从别的方面吸引人才，不要用高的薪水骗人面试，但最后却浪费双方时间。

3. 联合创始人没有提到的
分析这个问题，其实除了这名co-founder说了什么，更值得分析的是他没说什么。

- 对应聘者能力和职位匹配度的评估。一般来说，大公司不会告诉求职者真正悲剧的原因。但创业公司，特别是注重效率的创业公司，并不会隐瞒对求职者的判断。我们面试过程是我做openning，公司介绍和team介绍 － 技术负责人面试&笔试技术能力 － 我们品牌负责人介绍产品和考察cultural fit － 我做ending。我们一般会在最后我的面试环节，直接给出我们创始团队对这个人的大致评估。当然，如果一个面试者没有经过这全部环节，往往是不符合我们的最低要求，就不浪费大家时间了。

如果到了这个环节，我们一般会直接告诉求职者，我们看好他哪些地方，也担心哪些不足，以及给最终答复（offer）的大致timeline。

这里有一种特殊情况，求职者达不到我们的要求，但我们看重潜力愿意培养的，我们会告诉求职者这个情况，并给出一个低于该岗位薪资水平但匹配我们认为求职者现有能力的工资，并在入职后3-6个月依据成长重新定价。

所以，我们的工资都是基于我们定下的岗位预算以及求职人自身水平的，如果水平和我们定价差太大的我们也不会考虑。比如我们的iOS初级工程师是15－20k，有遇到水平不够的只要7k我们也不能接收。毕竟，技术部门定预算的时候就是逆向排除了水平较低的同学。

- 对公司ESOP（期权激励池）和员工成长方案的介绍。这个体现了一个公司与员工分享成长的诚意，一般创业公司为10-15%。我们公司为20%。

希望以上对楼主以及其他v2exer有帮助。关于创业公司的招人思考欢迎和我探讨。

@sanlitun 多谢认同。

echo你提到的好HR的重要性。所以其实创业公司在20人以内且创始人不直接担产品研发担子时，HR最好是创始人本人。

我们公司也是我兼任HR，虽然是投行和fashion行业出身，完全不懂技术和招聘，但这些我很愿意了解，也可以和外部专业的hiring firm合作，请靠谱的猎头一起发掘人才。我认为，对于招每个早期员工，公司的创始人都肩负三条重任，必须亲力亲为：

1. 是否符合企业文化，能否融入团队；
2. 是否符合职位需要的能力，技术人才特别关注实现能力，学习能力和效率；
3. 公司是否能帮助这个人成长，如果基本面很好（人品，学习能力）但目前技能还不够胜任职位，公司能否争取到内部及外部资源帮助他拔高，快速提升？

嗯嗯 刚问完已经看到上面的回答了呢 新词汇get ^^

@Hawk 说到后来兴起了。突然有种拯救程序员gg的冲动 ：p

一开始确实很不懈po主出尔反尔（答应的假期又反悔），后来看了一些po主的回复感觉还是很诚恳的。

希望更多技术人知道，还是有很多靠谱的创业团队。希望对自己的员工像战友一样的。

@sangmong @mcone 同问

同为创业者，觉得这事处理的很不妥当。

就事论事，关于婚假：
我们公司的设计师结婚我们不仅放了10几天婚假，还发了很大的红包（相当于大半年工资）。
这种一辈子只有一次的事情，公司不应该好好祝福么。
我们也是创业公司，那时候还只有这一个设计师。我们宁愿花钱请外包也要照顾同事的大事的。毕竟，创业路上，他们不仅是同事，更是战友。

看到一些xdd帖子里一些人的回复，明白是大家嫌弃他想走了恶意请假。我们也遇到过同事旅游回来就离职的问题（而且是公司报销部分费用的出国team building）。不过，对于创业来说，一天是同事，就是曾经一起奋斗过的战友。已经不能挽回的事情，我们选择祝福。

关于工资期望：
po主多次提到给大家涨1k，上社保证明自己对员工很好。
实际上，社保是国家法定必须上的，公积金才是可选的。也就是说，从员工入职就开始上社保，这是下限。我们的员工是社保和公积金都给上的。另外，除公积金外，还对公司附近租房还补贴1k房租6个月。
ps，我们的技术实习生工资200/天＋补助，运营实习生150/天＋补助。我们认为，给人才超过市场标准的工资，才是真正的尊重。

同时，我们也认为，创业公司的同事其实付出了超于常人的努力，而通常，也会获得超出常人的成长。对于成长到更高水平的员工，不应该adjust相应的工资水平吗？创业公司不应该只想着自己培养一个人花了多少精力，也应该着眼于怎样帮员工变成“更贵”，水平更高的人。这样公司和个人的发展才能align起来吧。

一点拙见。最后打个广告：v2ex上技术好也希望和开放轻松文化的创业公司合作的，可以关注我们： https://www.v2ex.com/t/175181

http://v2ex.com/t/187486#reply563 看到这篇移步过来。
看的真是呵呵了。
我们公司的设计师结婚我们不仅放了10几天婚假，还发了很大的红包（接近一年工资）。
这种一辈子只有一次的事情，公司不应该好好祝福么。

ps 我们也是创业公司，那时候还只有这一个设计师。我们宁愿花钱请外包也要照顾同事的大事的。毕竟，创业路上，他们不仅是同事，更是战友。

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