哦。
啊？
嗯？
我还以为你说的是电报。。。。。哈哈哈哈。
是优点也是缺点。
至少我知道主动靠近我的人，都是为了利益而来，抱有不同目的，所以不必顾虑太多。
平时也安静很多，不用应付各种打扰，挺好的。
我没哭，真的，我……………………
既然提到预防离职，就说一下“不可替代员工”。
之前我手下也有“不可替代的员工”，其实我早就发现了，他离职后公司还把他请回来了，明确了一些优待，完了还把岗位放在了其他部门，笑死，后来因为各种原因又回到了我们部门，导致我这边管理上很麻烦，因为那些条件只能是过渡，不应该长期使用。
在我发现这个人不太适合沟通后，我就着手预防他离职了，搞好预案后，我反而期待他离职，
因为他不走，这个岗位就无法被我管理，是不是觉得我控制欲强？并不是啊，他不干的活，那就得安排给别人干，凭什么人家就要背锅呢？
后来他提离职，我也是简单挽留了一下，做下表面工作。。。反而是 hr 怕得要死，还许诺条件让他留下来，后来他走了，公司也没发生什么大事，原因很简单，他的技术本来就不是那种很优秀的，并非像外行人眼里的不可替代。
而当年把他请回来，也不是部门管理问题，，，而是公司处于“降本增效”阶段，离职的岗位就不会再招聘，他的工作摊给别人去做，自然要出问题，出问题就招人嘛，他们不，他们选择把他求回来，然后许诺了一堆硬性条件，属实是霸王条款，
导致后面的管理人员头疼，根本没办法管理这个岗位，我接手管理工作前就知道这个事情（知道个大概），受限于当时的情况，实在没什么好办法，所以也没管他，让他自由活动，在他的工作范围内基本上随意。
你知道一个管理人员的耐心有多好么，我上位后就知道这个情况，后来着手解决他这个麻烦，表面工作我会做一下，但是心里，其实我一直在等他离职，为此我等了一年，也多承担了许多事情，但是这个麻烦被解决，我心里舒服了，后面进来的员工，对于领导都是正常的态度，接受安排，或有敬畏，正常安排就好了，很舒服。
对于领导挽留的话，不用太在意，你是负责人应该懂人员管理吧？
有人想离职，第一步是干什么？当然是预防他离职带来的问题。
方法有二，一是劝他不要离职。二是赶紧做准备，招人也好，工作转移也好，尽量避免工作产生波动。
为什么他未必是真心留你呢，原因也很简单，离职无非就是钱不够或不开心。不开心你根本就不懂表达，钱嘛也符合你预期，所以他无从下手。。。再一个就是当领导的，直属部门，永远能接受手下离职，公司离了谁都能转，没有领导是无法接受谁离职的，甚至很多领导都提前做好了准备。。。但是说真的，你如果能留，对各方面来说都是更好的。
我当年也有过这样的时期，后来我才想明白，哪怕你在公司名声很差，但只要高层没有约谈你，说明他们暂时找不到更好的，更靠谱的，你要明白，一旦换人，全都得重新认识熟悉，以及习惯对方的工作方式，包括新人效率也低容易出问题。。。而且还不稳定随时跑。。。留下的这个虽然名声不行，也没那么听话，但是活不会干得太差，想办法沟通还是可以沟通的，，，抛开情绪，其实没那么糟糕。。但是新人，一切都不可控。。。从下面再拉一个上来？当过领导的都知道，拉上来也要从头学管理，费劲，而且很可能又压力大当逃兵跑了。。。而你留下，也可以尝试改变一些事情，独一公司来说，对自己来说，不是坏事。
我不介意你当逃兵，但不要逃去当一线员工，你就不算失败。这些你慢慢会想明白的
“我本人是属于比较认真负责的类型”
这是缺点而不是优点，当你打出这句话的时候，你就在表示“我很完美，错的都是别人，我要开始甩锅了”，
在你意识到别人都是错的那一刻，就应该喝一杯茶醒酒了，为啥？因为大家都错的概率远低于是你错了。
小概率是你对了，所有人全错，但你的想法不重要，改变策略才是当前要做的事情，当你融入全是错的群体，那么恭喜你，此刻开始你的工作会有新进展。
“其他对接的同事都比较敷衍，又各种推诿，顿时有一种无力感”
无力感是因为对方没有配合你，那么对方为什么不配合你呢？
了解原因，搞定问题，或者及时调整排期。
“领导不懂技术又爱瞎指挥，我虽然拒了很多需求但还是不可避免地接了一些不属于我们团队的业务。导致我们团队每个成员都同时在多个项目内兼职”
尽早抛弃掉“受害者思维”吧，“领导很傻”是多数人都有的感受，但“领导很傻”不是因为他们真傻，而是因为他们的能力真的有限，无法成为员工眼中的“全能超能，每句话都完美无缺”，领导职位越高，越没空去体会基层的每件事，自然不可能每句话都说到你们“心坎上”。
归根结底，你要发挥作为“负责人”的作用。
简单来说，就是你的工作重点是什么？从什么时候开始，领导成为了你的敌人？
如果是你的项目时间不够，那及时报告风险，领导决定或者去运作一下。
如果排期不可变，了解是必要还是非必要，如果是必要的哪怕临时外包也要做完，花公司的钱，别省，如果都不愿意请外包就说明排期是非必要的。
如果钱不够就了解清楚到底有多大缺口，及时上报，上头能搞到预算就更好，如果没预算就慢慢来用次优先的方案。
如果长期缺人力，统计说清楚讲明白，如果领导搞不到编制，那该拖就拖。
作为负责人，抛弃人性和道德是基础，必要时刻可以为了项目牺牲公司的利益，话不能说太明白，你自己领悟，如果还不懂，那你就反着操作就行了。
大多数人刚开始做负责人都是这样的，可以说是和心里的良心在对抗，所以很累。
但那是你还没走进“负责人”的门，进去后，你会发现与天斗，其乐无穷，与人斗，其乐无穷。回去一线干活？那多无聊啊。而你想逃，无非就是害怕想逃跑，当一个逃兵你确定以后不会后悔么，如果你真的要逃，去其他公司也要当负责人探索工作方法，而不是逃去当一线员工。
本质的区别不在于工作方式的改变，而是你真正可以为自己的工作做主了，而不是永远听别人的安排，你可以上手段了，你可以为所欲为了，你可以挑战自己的极限。
更简单来说就是：一线员工是没有成长空间的，成就非常有限，因为他们能动用的只有自己的脑子和自己的双手，但负责人，能调动的预算，能调动的脑袋，能调动的双手，那是可以不断提升规模的，那么收入也是相对提升的。
一线员工升上来的负责人，天然会感觉到压力大工作不适应想要当逃兵，但你真的接受了自己是负责人这个设定，那你就只会想着如何去解决问题。
注意：解决问题不是说你一定要把这件事办得完美，进度达到 100%，而是管理好这件事，尽可能做好，如果情况不允许，那就相对做好，如果情况不允许，放弃这个事情也是没关系的。
格局格局格局！把格局给我拉起来！！！
做过负责人的你，不可能一辈子当小兵的！你要真这样选而且这样做，未来的你会穿越时空过来把你宰了。
为什么要宰了你？因为大多数人因为坑位不够，根本就没机会去“学习”如何当负责人当领导，因为屁股决定脑袋，人在一线，屁股就在脑袋，人在负责人，那屁股就在如何把事情做好。。。如果说一线员工不开心了搞破坏是发泄情绪，那负责人的“搞破坏”也可以是推进项目的方法。。。哎呀呀不可说不可说，自己悟吧。
不是刚需啊。
除非能定时自动化任务，那确实有的搞。
但是要付费又还不如算了，又不是不会写脚本。
适合普通人用吧
如果觉得技术人员不负责任，那招聘负责人，如果你觉得自己的活干不过来（包括监管下属）那就招聘助理，如果程序员技术不行，就招聘程序员，如果产品弱就招聘产品经理。
而你招聘全栈，这还不是全干那么简单，甚至还要承担各种概念性责任。
这完全不符合工作场合的原则，属于是把人逼死的那种。
>有初代产品（低质量）验证市场和盈利（非正式推广）的 5 个月营收流水 7 位数明细（可验真伪）。
很明显，你已经有利润了，直接招聘相关人员就好，直接付薪水。
单人有单人的打法，小团队有小团队的打法，大团队有大团队的打法。
5 个月 7 位数营收，每月最低 20 万，你却选择“养团队太费钱，找个人把活全干了，效率不能低，还要超高的质量”。
这是要把人压死的节奏么，还是说单纯不想给相应的薪水。
如果你的项目没有那么差，完全没必要把股份分出去啊，直接付薪水，反而避免了股份流失。
还是说你想通过“已有营收”来让人觉得你的项目很靠谱，但是你自己又信心不足呢？
另外就像其他 V 友说的，你为了发这个招聘，还专门申请了新账号，邮箱又用 proton 这种，不会真的是犯法的事情吧。
三无招聘，还这么小心，怕是很吓人呢。
确认实名身份，活体认证，基因确认。
这都是和谁学的啊
只买华为的交换机~
其他的还是算了吧
上次买了他家的防火墙，居然造成网络不稳定（未做限制，相当于只是个透明设备）
对了，大家都有 ai 了，但真正的问题是如何问出正确的问题。
哪怕是在我的领域，我也经常被困住，距离答案只有 1 纳米。
羞耻是因为你觉得你不如别人
但你要明白，世界本身就是一个大的草台班子，何况是搭草台班子的人。
你并不会比其他人优秀太多，同理，别人也不可能比你强很多。
往往你的困扰他们也有。
正所谓三人行必有我师，如果你想成为谁，就直接成为，而不是有 100%把握再行动！你的心有多大，舞台就有多大。
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